Normes
Les données de suivi peuvent-elles servir à évaluer un salarié ?
Votre LMS (plateforme qui diffuse les formations et suit qui les a faites) va produire des scores et des taux d’achèvement par personne, et un manager demande déjà à s’en servir pour juger une équipe.
Aucun texte lu ne l’interdit par principe, mais c’est un autre usage que le suivi de formation. Il se décide, s’écrit et s’annonce avant. Le Code du travail demande que le salarié soit informé des méthodes d’évaluation avant leur mise en œuvre, que ces méthodes soient pertinentes et que les résultats restent confidentiels.
Une donnée collectée sans que le salarié le sache pose un autre problème : L1222-4 interdit ce type de collecte. Nous déconseillons donc de fonder une sanction sur une donnée du LMS dont le salarié ignorait l’usage. Nous n’avons lu aucune décision qui dise ce qu’un juge en ferait.
Notre avis
Écrivez avant le déploiement à quoi servent ces données et qui les voit. Par défaut, nous garderions le score et le temps passé hors de l’évaluation des personnes, et nous réserverions aux managers un état « fait ou pas fait » pour les formations qui l’exigent.
Pourquoi
- Un quiz mesure une réponse à un module, et le temps passé mesure un onglet ouvert. Rien de lu n’établit qu’ils soient pertinents pour apprécier un travail, alors que L1222-3 demande cette pertinence.
- La CNIL prévient qu’un outil mis en place pour un but ne doit pas en poursuivre un autre caché. Un LMS présenté comme un outil de formation, puis lu en entretien annuel, tombe sur cette phrase, même si son exemple porte sur la géolocalisation.
- Un salarié qui sait son score lu par son manager ne répond plus au quiz de la même façon : c’est notre avis, sans étude à l’appui, et c’est une raison pratique de séparer les deux.
Ce qui change notre avis
Pour une formation qui conditionne un poste ou touche à la sécurité, la preuve de suivi joue un autre rôle : elle sert à montrer que la formation a eu lieu, et la lire n’est pas évaluer. Si vous décidez d’évaluer quand même sur ces données, la question du CSE se rouvre et la règle doit le dire.
Un même chiffre, quatre usages
Ce tableau est notre lecture de textes généraux. L’usage décide de la règle, pas la donnée.
| Usage | Exemple | Ce qui s’applique d’après les textes lus | Notre position |
|---|---|---|---|
| Prouver une formation | L’attestation d’un module sécurité | L1222-4 : information préalable du dispositif | Normal, avec un accès limité à ceux qui en ont besoin |
| Relancer | Un manager voit qui n’a pas fait son module | L1222-4, et les conditions de la CNIL si cela devient un contrôle | Acceptable si annoncé, sans score ni temps passé |
| Évaluer | Le score alimente l’entretien annuel | L1222-3 : information expresse avant, pertinence, confidentialité | Déconseillé par défaut. Si vous y tenez, écrivez-le, justifiez-le, reposez la question au CSE |
| Sanctionner | Reproche d’un module non fait ou d’un temps trop court | L1222-4 et L1121-1 ; aucune décision lue sur un LMS | Ne vous appuyez pas sur une donnée dont l’usage n’a pas été annoncé. Parlez-en à votre juriste avant |
La fréquence compte autant que la donnée
Si le suivi devient un contrôle de l’activité, la CNIL pose trois conditions cumulatives : justification et proportionnalité, passage devant les instances représentatives selon les règles en vigueur, information des personnes. Elle juge excessive une surveillance constante.
Elle donne un exemple utile par analogie, sans lien avec la formation : un logiciel qui compte et transmet à l’encadrant, de façon transparente, le nombre de dossiers traités par trimestre et par salarié lui semble proportionné, notamment parce que la fréquence n’est pas assimilable à une surveillance constante. Nous en tirons une conséquence pratique : un point périodique sur les formations obligatoires à jour se défend mieux qu’un tableau de bord où chaque connexion et chaque minute sont visibles en direct. C’est notre transposition, pas la position de la CNIL sur un LMS.
Le référentiel RH de la CNIL de 2019 interdit de réutiliser des informations d’une finalité RH pour un objectif incompatible. Il cite la formation parmi ces finalités, mais précise ne pas encadrer les traitements ayant pour objet ou pour effet le contrôle individuel de l’activité : il ne couvre donc pas à lui seul le cas qui vous occupe.
La règle d’usage, en une page
- Nommez les finalités. Diffuser, prouver, relancer. Ajoutez évaluer seulement si la décision est prise, et dites sur quelle formation.
- Écrivez ce qui est exclu. Par exemple : le temps passé ne sert jamais à juger une personne ; le score d’un quiz d’entraînement ne quitte pas le salarié.
- Fixez qui voit quoi. Selon la CNIL, seules les personnes habilitées accèdent aux données d’évaluation, dans la limite de leurs fonctions. Vérifiez ce qu’un rôle de manager affiche réellement dans l’édition du devis, rapports et exports compris.
- Annoncez-la avant la collecte. Aux salariés avant l’ouverture des comptes, et gardez la trace. Les salariés peuvent accéder à leurs données d’évaluation, selon la même page de la CNIL.
- Passez-la devant le CSE si vous en avez un. Elle entre dans la note de présentation du projet. Un changement d’usage plus tard appelle la même démarche.
- Reportez la durée de conservation. La CNIL demande à l’employeur de déterminer les données nécessaires, leur durée et qui y accède. Tenez-vous-y.
Trois confusions à éviter dans les entretiens
L’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail, dit L6315-1. Y apporter un score de module brouille cette séparation, et la CNIL rappelle de son côté de ne pas confondre évaluation et entretien professionnel (sa page emploie encore cet ancien terme).
L’entretien annuel d’évaluation n’est pas imposé par la loi, selon la CNIL, mais ses critères doivent être objectifs et transparents. Un critère « formations terminées » peut l’être, à condition de l’annoncer et de ne pas pénaliser une personne à qui le temps de formation n’a pas été donné.
Si une IA note ou classe à partir de ces données, le sujet change d’échelle : le projet de lignes directrices européennes vise ce cas.
Limites de cette page
Aucun texte lu ne dit si un score de quiz ou un taux d’achèvement est une évaluation professionnelle : cela dépend de l’usage. Nous n’avons lu aucune décision sur la preuve tirée d’un LMS, et nous ne promettons aucun résultat devant un juge. La page CNIL sur l’évaluation est datée de 2016, et nous n’avons pas vérifié qu’aucune version plus récente du référentiel de 2019 le remplace. Pour une sanction envisagée, demandez l’avis de votre juriste sur le cas précis.
Preuves et sources
Le 5 novembre 2026, nous avons lu les articles L1121-1, L1222-3 et L1222-4 du Code du travail (version affichée au 01/05/2008) sur le Code du travail numérique du ministère, L6315-1, la page de la CNIL sur le contrôle de l’activité (9 juillet 2026), sa page sur l’évaluation (datée du 25 janvier 2016) et son référentiel RH de 2019. Aucune décision de justice lue ne porte sur des données de LMS, et aucun de ces textes ne nomme un LMS.
Voir les 13 éléments : ce qui est un fait lu, une déclaration, notre déduction ou notre avis
Fait lu. Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation ; les résultats sont confidentiels et les méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
Portée : France, droit du travail privé ; L1222-3, version au 01/05/2008.
Réserve : Le texte ne dit pas qu’un score de quiz ou un taux d’achèvement est une évaluation : cela dépend de l’usage.
Relevé le 5 novembre 2026.
- Ministère du Travail, Code du travail numérique : Code du travail, article L1222-3 Version affichée : mis à jour le 01/05/2008. Lu le 5 novembre 2026. Document d’origine.
Fait lu. Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.
Portée : France ; L1222-4, version au 01/05/2008.
Réserve : La portée en matière de preuve n’a pas été établie par une décision lue.
Relevé le 5 novembre 2026.
- Ministère du Travail, Code du travail numérique : Code du travail, article L1222-4 Version affichée : mis à jour le 01/05/2008. Lu le 5 novembre 2026. Document d’origine.
Fait lu. Toute restriction aux droits et libertés doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché.
Portée : France ; L1121-1, version au 01/05/2008.
Réserve : Principe général, ne qualifie aucun usage de données de formation.
Relevé le 5 novembre 2026.
- Ministère du Travail, Code du travail numérique : Code du travail, article L1121-1 Version affichée : mis à jour le 01/05/2008. Lu le 5 novembre 2026. Document d’origine.
Fait lu. La CNIL pose trois conditions cumulatives à un dispositif de contrôle de l’activité : justification et proportionnalité, soumission aux instances représentatives selon les règles en vigueur, information des personnes ; elle considère en général une surveillance constante comme excessive.
Portée : Page CNIL du 9 juillet 2026.
Réserve : La page ne traite pas des LMS.
Relevé le 5 novembre 2026.
- CNIL : Travail, ressources humaines : le contrôle de l'activité des personnes employées 09 juillet 2026. Lu le 5 novembre 2026. Document d’origine.
Fait lu. La CNIL juge sembler proportionné un logiciel qui transmet à l’encadrant, de façon transparente, le nombre de dossiers traités par trimestre et par salarié, la fréquence n’étant pas assimilable à une surveillance constante.
Portée : Exemple de la CNIL, page du 9 juillet 2026.
Réserve : Exemple sur des dossiers traités ; la transposition à la formation est de nous.
Relevé le 5 novembre 2026.
- CNIL : Travail, ressources humaines : le contrôle de l'activité des personnes employées 09 juillet 2026. Lu le 5 novembre 2026. Document d’origine.
Fait lu. La CNIL indique qu’un outil mis en place dans un but ne doit pas poursuivre un autre objectif caché, et qu’il revient à l’employeur de déterminer les données nécessaires, leur durée de conservation et qui y accède.
Portée : Page CNIL du 9 juillet 2026.
Réserve : Son exemple porte sur la géolocalisation.
Relevé le 5 novembre 2026.
- CNIL : Travail, ressources humaines : le contrôle de l'activité des personnes employées 09 juillet 2026. Lu le 5 novembre 2026. Document d’origine.
Fait lu. Selon la CNIL, seules les personnes habilitées accèdent aux données d’évaluation, dans la limite de leurs attributions, les salariés pouvant accéder aux informations les concernant ; la loi n’impose pas d’évaluer, et les critères doivent être objectifs et transparents.
Portée : Page CNIL datée du 25 janvier 2016, sur l’entretien d’évaluation.
Réserve : À transposer avec prudence aux rapports d’un LMS. Mises à jour éventuelles non datées.
Relevé le 5 novembre 2026.
- CNIL : L'évaluation annuelle des salariés 25 janvier 2016 (date affichée). Lu le 5 novembre 2026. Document d’origine.
Fait lu. Le référentiel RH de la CNIL de 2019 interdit de réutiliser les informations d’une finalité pour un objectif incompatible, et précise ne pas encadrer les traitements ayant pour objet ou pour effet le contrôle individuel de l’activité des salariés.
Portée : Référentiel du 21 novembre 2019.
Réserve : Droit souple. Version plus récente non recherchée.
Relevé le 5 novembre 2026.
- CNIL : Référentiel relatif aux traitements mis en œuvre aux fins de gestion du personnel Adopté le 21 novembre 2019. Lu le 5 novembre 2026. Document d’origine.
Fait lu. L’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
Portée : France ; L6315-1, version au 31/12/2025.
Relevé le 5 novembre 2026.
- Ministère du Travail, Code du travail numérique : Code du travail, article L6315-1 Version affichée : mis à jour le 31/12/2025. Lu le 5 novembre 2026. Document d’origine.
Notre déduction. Utiliser les données du LMS (achèvement, temps passé, scores) pour évaluer un salarié est un usage distinct du suivi de formation : il se décide, se documente et s’annonce avant, et il rouvre la question du CSE.
Portée : Notre déduction, France.
Réserve : Aucune décision lue ne porte sur des données de LMS.
Relevé le 5 novembre 2026.
- Ministère du Travail, Code du travail numérique : Code du travail, article L1222-3 Version affichée : mis à jour le 01/05/2008. Lu le 5 novembre 2026. Document d’origine.
- Ministère du Travail, Code du travail numérique : Code du travail, article L1222-4 Version affichée : mis à jour le 01/05/2008. Lu le 5 novembre 2026. Document d’origine.
- CNIL : Travail, ressources humaines : le contrôle de l'activité des personnes employées 09 juillet 2026. Lu le 5 novembre 2026. Document d’origine.
- CNIL : Référentiel relatif aux traitements mis en œuvre aux fins de gestion du personnel Adopté le 21 novembre 2019. Lu le 5 novembre 2026. Document d’origine.
Fait lu. Le projet de lignes directrices de la Commission sur le haut risque classe au point 4(b) de l’Annexe III un système d’IA qui évalue la performance dans des modules de formation lorsque cette évaluation alimente les appréciations de performance.
Portée : Paragraphe 261 du projet soumis à consultation.
Réserve : Projet non contraignant, ne vise que l’évaluation par IA.
Relevé le 5 novembre 2026.
- Commission européenne : Projet de lignes directrices sur le haut risque, section Annexe III Projet soumis à consultation, 2026, non daté dans le document. Lu le 5 novembre 2026. Document d’origine.
Notre avis. Garder le score et le temps passé hors de l’évaluation par défaut, et réserver aux managers un état « fait ou pas fait », est notre position.
Réserve : Une entreprise peut décider autrement, en l’annonçant.
Relevé le 5 novembre 2026.
Notre méthode. La règle d’usage en six étapes et le tableau des quatre usages sont notre méthode.
Réserve : Ils ne valent ni conformité ni avis juridique.
Relevé le 5 novembre 2026.